Fenomena “gaji kesundul” bukan sekadar persoalan nominal penghasilan, tetapi menyangkut keadilan, penghargaan atas masa kerja, dan keberlangsungan hubungan industrial yang sehat. Dalam banyak perusahaan, terutama yang menerapkan penyesuaian upah berdasarkan kenaikan Upah Minimum Kota (UMK), sering muncul kondisi di mana pekerja baru atau pekerja kontrak mengalami kenaikan penghasilan yang lebih cepat dibandingkan pekerja lama. Akibatnya, pekerja dengan masa kerja panjang justru memiliki penghasilan yang hampir sama, bahkan kadang lebih rendah, dibanding pekerja yang baru bekerja beberapa tahun.
Kondisi ini terjadi karena setiap kali UMK naik, perusahaan wajib menyesuaikan upah pekerja yang masih berada di bawah atau mendekati batas minimum. Dalam praktiknya, pekerja baru dan pekerja kontrak otomatis terdorong naik mengikuti standar UMK, bahkan di beberapa perusahaan diberikan tambahan agar tetap memenuhi hingga 75% dari komponen standar pengupahan minimum. Sementara itu, pekerja lama yang sudah berada di atas UMK sering kali tidak mendapatkan penyesuaian yang proporsional. Kalaupun ada kenaikan, nilainya jauh lebih kecil dan harus melalui proses negosiasi panjang yang melelahkan antara serikat pekerja dan manajemen.
Akibatnya, struktur pengupahan menjadi tidak sehat. Masa kerja, pengalaman, loyalitas, kompetensi, dan kontribusi pekerja tidak lagi tercermin dalam sistem penggajian. Seorang staf dengan masa kerja 10 hingga 15 tahun bisa menerima penghasilan yang hampir sama dengan staf baru yang baru bekerja 1 sampai 2 tahun. Fenomena inilah yang dikenal sebagai “sundulan upah”.
Dalam jangka panjang, kondisi tersebut sangat berbahaya bagi hubungan industrial. Pekerja lama akan merasa kehilangan penghargaan atas pengabdian mereka. Motivasi kerja menurun karena tidak ada lagi perbedaan yang jelas antara pekerja senior dan pekerja baru. Rasa keadilan internal perusahaan melemah. Bahkan tidak sedikit pekerja berpengalaman yang akhirnya memilih keluar karena merasa sistem pengupahan tidak lagi menghargai loyalitas dan kompetensi.
Padahal, regulasi ketenagakerjaan Indonesia sebenarnya telah memberikan landasan agar perusahaan tidak hanya fokus pada UMK semata. Dalam ketentuan pengupahan, UMK hanyalah batas minimum. Perusahaan tetap wajib menyusun Struktur dan Skala Upah (SSU) yang memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja. Ketentuan ini diatur dalam peraturan pengupahan nasional yang mewajibkan perusahaan menjaga proporsionalitas dan keadilan internal pengupahan.
Selain regulasi pemerintah, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) juga menjadi dasar penting. Dalam banyak PKB, termasuk di lingkungan perusahaan besar, penyesuaian gaji biasanya diatur melalui mekanisme Cost of Living Adjustment (COLA), evaluasi berkala, dan mempertimbangkan kemampuan perusahaan serta aspirasi serikat pekerja. Artinya, perusahaan sebenarnya memiliki kewajiban moral dan normatif untuk menjaga agar struktur pengupahan tetap sehat dan tidak menimbulkan “sundulan”.
Permasalahan muncul ketika kenaikan gaji non-UMP tidak pernah mengikuti kenaikan biaya hidup maupun pertumbuhan UMK secara proporsional. Setiap tahun pekerja baru terus terdorong naik oleh UMK, sedangkan pekerja lama hanya menerima kenaikan kecil yang tidak signifikan. Lama-kelamaan gap penghasilan antar masa kerja hilang.
Karena itu, solusi terhadap fenomena ini tidak cukup hanya dengan memberikan kenaikan tahunan biasa. Diperlukan langkah yang lebih sistematis dan berkeadilan.
Pertama, perusahaan perlu melakukan evaluasi menyeluruh terhadap Struktur dan Skala Upah. Masa kerja harus kembali menjadi salah satu faktor pembeda utama dalam penghasilan pekerja. Pengalaman dan loyalitas tidak boleh kehilangan nilai ekonominya.
Kedua, penyesuaian gaji non-UMP harus memiliki formula yang jelas dan terukur, misalnya berbasis inflasi, pertumbuhan ekonomi, kinerja perusahaan, serta mempertimbangkan kenaikan UMK. Dengan demikian, pekerja lama tidak terus tertinggal dari percepatan upah minimum.
Ketiga, perusahaan dan serikat pekerja perlu menyusun mekanisme koreksi “sundulan upah”. Misalnya dengan membuat pemetaan gap penghasilan antar masa kerja dan melakukan penyesuaian bertahap untuk mengembalikan proporsionalitas pengupahan.
Keempat, proses perundingan pengupahan harus dilakukan secara terbuka dan berkelanjutan. Kenaikan gaji pekerja lama tidak seharusnya selalu menjadi perjuangan “berdarah-darah” setiap tahun, sementara penyesuaian UMK berjalan otomatis. Pengupahan yang sehat seharusnya menjadi bagian dari strategi menjaga produktivitas dan stabilitas hubungan industrial.
Pada akhirnya, pekerja tidak hanya membutuhkan kenaikan angka di slip gaji. Mereka juga membutuhkan penghargaan atas loyalitas, pengalaman, dan pengabdian yang telah diberikan selama bertahun-tahun. Ketika pekerja senior merasa dihargai, maka perusahaan juga akan mendapatkan loyalitas, stabilitas, dan produktivitas yang lebih baik.
Hubungan industrial yang sehat bukan hanya tentang memenuhi UMK, tetapi juga memastikan bahwa keadilan dalam struktur pengupahan benar-benar dirasakan oleh seluruh pekerja
